销售经理培训学校，销售经理培训学校有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于销售经理培训学校的问题，于是小编就整理了2个相关介绍销售经理培训学校的解答，让我们一起看看吧。

怎样招销售经理？

你好，非常高兴来回答“怎样招销售经理”这个问题。

首先我们要清楚以下几个问题：

一、要什么人？

招的销售经理要具备什么必备条件，可以从以下几个方面去考虑好人员的要求：

1、看你所在行业的特点。

各行各业对销售经理要求有不同：

• 日用消费品（比如纸巾，饮料之类）
• 工业产品（比如设备，零部件等）
• 服务类销售（比如培训课程）

如果你要求类似行业的销售，就目标指向同行业的销售即可。

2、看要招的这个销售经理的工作模式有没要求：

比如纯电话的销售，也有专门跑外勤的销售，还有网络销售模式（做外贸的要懂阿里巴巴，各种专业网站，论坛推广）……

工作模式的不同，候选人对于渠道和客户的方式，工作经验都会各不相同。

3、看这个销售经理需要什么性格特质？

除了通用的销售经理的性格特质：沟通能力，客户为导向的意识，亲和力，宣传能力…

有没要求其他的：比如产品演示能力，识别并运用不同策略对待客户群体的能力。

清楚定义要的销售经理的要求，接下来就可以找人。

二、怎么找人?

• 对外：

—招聘网站：51job，智联招聘，BOSS直聘等；

—社交网站：LINKEDIN，目标人群的微信群组，甚至抖音；

—专业的展会，也是各个销售经常出现的地方；

• 对内：内部推荐，给予适当的推荐奖金。数据表明是市场比较有效招聘的渠道之一；

公司建立起良好的雇主品牌形象才是吸引人才的根本之道。即使人才再优秀，但是没有意愿，也无法招到合适的销售人才。

希望我的回答对你有帮助哦。

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有句调侃式的俗话讲的好，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”，关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率，约克老师有话讲。

在企业里，销售工作一般是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏，从而关系到企业的盈利状况。因此，销售人员对于企业来说具有重要作用。但在整个招聘工作中，销售人员的招聘却成为了招聘工作的重点和难点之一。

一.为什么销售人员的招聘工作那么难？

主要原因在于销售人员的流动性和离职率高，具体体现在以下3个方面：

1、基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力；

2、工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）；

3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同时销售一般都是底薪+提成。所以基本工资的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。企业需要思考自己要招什么样的销售人员。

（1）什么样的销售，才算是“有经验”?

有经验的范围应该包括：

销售过同类产品，熟悉同类市场的人;

未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人;

未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。

（2）没经验到底行不行?

没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。

① 招聪明的人

聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。

也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

② 招欲望强的人

强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。

二.怎样才能避免招到错误的销售人员?

1.不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。

2.制度目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

3.别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。

4.询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

5.除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

三.如何才能够找到合适的销售人员呢?

1、 工作描述要吸引人

①岗位名称

可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。

不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。

②岗位描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。

将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。

切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?

2、给销售部门领导足够的压力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。

特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。

3、 脸皮厚一点

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?

下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，(地铁里都在工作，多么敬业)，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。

另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽?对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。

4、鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，一般员工推荐的人员都是自己所熟悉的，或是身边朋友所熟悉的，总体感觉是靠谱的，对其人员的工作能力也是了解的，并且员工推荐可避免一些复杂的面试程序，减少面试流程，从而提高招聘效率。

本篇结语：

俗话讲“铁打的营盘流水的兵”，尤其是对于销售人才等重点岗位的招聘，我们需要把它规划为一个中长期可持续的、多效能的一个“人才积淀池”，招聘本身就不是一件容易的事，更何况是招聘流动性和离职率较高的销售人员。因此，企业一方面需要从招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。与此同时，如何留住销售人员还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。

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这个是我制作的一个《销售经理社招人才画像与人才地图》课程，里面详细系统化的讲解了销售管理人员的胜任力模型建立，薪酬发展的设计，对外招聘人才画像的建立，以及招聘人才地图的建立等。

授之以鱼不如授之以渔，

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希望对你有帮助。

招销售经理的途径可以经过网络平台（前程无忧、BoSs、本地58招聘栏目等等）

1.看投放的简历匹配度，进行邀约

2.面试看看他的临场应变能力，和过往案例，沟通能力。

3.对应聘岗位和行业的规划。

4.从几个方面可以招到优秀的销售经理

销售员、销售经理、销售总监的区别是什么？

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三个岗位岗位要求、岗位职责差异很大，对于能力、素质、知识等等要求也完全不同，老鬼只能用五分钟阐述部分核心内容。

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简单来说，就是营销队伍中的"兵、将、帅"。

(1)兵：下等兵见客户只谈产品,这是推销;普通兵以谈产品为主，聊生活为辅,是销售;上等兵以沟通生活为主，介绍产品为辅,这是产品营销;

(2)将：与顾客以事业和生活沟通为主,亦师亦友,是关系营销;

(3)帅,与顾客沟通人生观、价值观,能尊重顾客，顾客感动感恩，这是赢销。

当然了，这中间是需要很多阅历和人生经历的。所以没有几个毛头小子一上来就干销售总监的，需要这样一个成长过程。

之于更详细的区别，都在岗位职业说明书里。如果有一天你能从销售员奋斗上销售经理，销售总监，相信你也能从一个合适的人手里接过你的岗位职责说明书。

先从最底层的开始说：

销售人员的工作范围：负责产品的开拓工作，维护好老客户，开发新客户，使得产品销售市场和销售份额不断上升。具体为：

1.跟踪老客户订货，配件的申请，退换货。及时跟进老客户的反馈，跟踪回款。保持必要的联系，获得有效的市场信息，维护关系，并推荐新产品。争取让老客户的价值发挥到最大。

2.通过各种渠道，如网络，展会，或者个人资源，不断开拓新客户。对于公司现有的产品和项目，新产品或者新项目，针对客户的不同类型进行推广和宣传。

3.进行产品和市场的调研，提供开发产品的信息和建议。收集市场信息，通过和客户，竞争对手的交流得到关于市场的信息。通过各种数据及时了解各区域情况，竞争对手的销售情况，及时掌握市场发展动态，对于新产品市场调研及成本分析。

销售经理的工作范围：

1.组织本部门人员对销售过程实施有效控制，确保各项经济指标实现。

2.随时掌握销售情况，各区域，各月，个季度的销售人员的执行情况。审核销售计划，发货计划，确保准确合理。

3.掌握公司销售人员指标完成情况，确保全年销售的完成

最后说销售总监的：

1.建立全面的销售方略。领导团队建设，指导业务方向，整体运营。

2.制定市场的经营前景规划和市场设计工作，建立企业形象。建立一支高效的销售团队。

3.产品策略，价格策略，对于市场进入深入分析，提供市场运作的方向性建议。

4.依据公司整体销售目标，指定销售计划方案，监督实施过程。

5.负责协调涉及市场活动的各种关系。组织公司产品和竞争对手产品在市场的销售情况的调查。撰写市场调查报告。

这个区别就有点大了，虽然都是做销售的，但是做的事情相差很大，那么具体相差在哪几个方面呢？

一、我们从捕猎物的角度来分析：

销售员：主动出击，捕捉猎物的执行者，要时刻跑在一线“猎场”，捕捉到了动物要托运回去给销售经理和销售总监分配应得的“奖励”。

销售经理：消息的传达者和销售员的管理者。同时，销售经理对于销售总监而言也是一位执行者，对于销售员来讲是一名管理者。销售经理执行着销售总监制定的战略方针。销售总监规划具体时间、地点、人物、工具、方向、营销策略、营销目标等等，销售总监遵照着销售总监的计划执行并且传达相关的执行命令，完成销售总监安排的业绩要求。

销售经理命令销售员何时、何地进行“捕猎”行动，并且协同销售员完成销售目标。销售员发现问题，反馈给销售经理，销售经理负责解决问题。

销售总监：制定营销策略和方针。销售员到一线的猎场捕捉猎物，销售总监提前布下“诱饵”，主动吸引猎物，并且利用方法把猎物留住。销售总监站的位置和角度更高一点。

二、目标不一样。

销售员知道昨天做了什么，今天应该做什么，还有明后天的目标。

销售经理知道上个礼拜做了哪些事情，这个礼拜应该做哪些事情，下个礼拜，下个月的具体目标。

销售总监知道公司的产品市场情况，并且根据市场情况制定季度目标和年度目标。产品进入衰退期，销售总监知道何时导入新产品，辅导企业转型发展。

三、岗位所处位置不一样，营销队伍中的梯队不一致。

销售员——》兵。销售员只谈产品，负责开发客户成交客户，负责货款的收回，是客户与公司的沟通桥梁，销售员负责收集客户的意见并且反馈给销售经理。对开发客户的业绩负责。

销售经理——》将。销售经理带领团队完成销售总监制定的各项指标和目标，对结果负责，带领队伍，根据市场开发情况时刻制定相对应的策略，完成营销目标。对营销结果负责。

销售总监——》帅。元帅，带领销售经理制定营销目标，与客户谈的是将来，属于战略层次。对公司的整个市场负责。

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到此，以上就是小编对于销售经理培训学校的问题就介绍到这了，希望介绍关于销售经理培训学校的2点解答对大家有用。